“Keinginan yang kuat, keyakinan yang tinggi dan cara yang benar akan membuka jalan menuju kesuksesan”.

“Keinginan yang kuat, keyakinan yang tinggi dan cara yang benar akan membuka jalan menuju kesuksesan”.

Keinginan yang Kuat, cara sukses, cerita inspirasi, cerita motivasi, cerita hikmah, ary ginanjar
Suatu hari datanglah seorang pemuda kepada seorang kakek yang bijaksana, anak muda ini ingin menjadi sukses dan ingin mengetahui bagaimana caranya menjadi sukses.
.
.
ketika bertemu dengan Kakek yang bijaksana, anak muda ini langsung berkata : “Wahai kakek yang bijakasana, aku ini seorang pemuda yang ingin memiliki masa depan yang cerah, ingin sukses dalam hidup ini, agar dimasa tua nanti aku bisa hidup dengan tenang tidak usah memikirkan lagi uang”.
.
.
Kakek bijaksana memperhatikan anak muda itu, sambil tersenyum kakek bijaksana mengajak anak muda itu untuk mengikutinya.
.
.
karena yakin kakek bijaksana ini akan memberikan petunjuk untuk meraih kesuksesan hidup, anak muda inipun mengikuti kakek bijaksana, yang ternyata berjalan menuju ke sebuah sungai yang besar. kakek bijaksanapun mengajak anak muda itu untuk mendekatinya dan berada di pinggiran sungai.
.
.
Setelah anak muda ini berdiri di dekat kakek bijaksana yang berada di pinggiran sungai yang besar, tiba-tiba kakek bijaksana menariknya kedalam sungai dan menenggelamkan anak muda itu kesungai, dan menahan kepala anak muda itu agar masuk kedalam sungai.
.
.
Anak muda itu begitu terkejut dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk dapat muncul kepermukaan sungai dan menghirup udara segar, karena kalo tidak, dia akan mati sia-sia di tangan kakek yang katanya bijaksana itu.
.
.
Setelah berjuang begitu lama, dengan mengeluarkan tenaga dan meronta-ronta akhirnya anak muda itu bisa membebaskan diri dari kakek bijaksana dan bisa menghirup udara segar yang bisa mengisi kembali paru-parunya yang sakit kerena menahan napas di dalam air.
.
.
Dengan napas yang masih tersengal-sengal anak muda itu menunjuk kakek bijaksana dan berkata :”kakek sudah gila apa?, kenapa aku di tenggelamkan kedalam sungai itu, kalau aku sampai mati bagaimana? aku ini masih muda tahu, aku datang kepadamu untuk meminta petunjuk bagaimana caranya aku bisa sukses, bukan minta di tenggelamkan kedalam sungai seperti itu.” Maki anak muda itu kepada kakek bijaksana
.
.
Kakek bijaksana berkata, “apa yang kamu rasakan ketika kamu didalam sungai tadi”, “Ya, aku ingin bisa bernapas supaya aku tidak mati” sergah anak muda. “lalu apa yang kamu lakukan supaya kamu bisa bernapas?” kakek bijaksana melanjutkan pertanyaannya. “tentu aku harus berusaha sekuat tenaga agar aku lepas dari cengkarama kakek dan muncul ke atas permukaan air” jawab anak muda itu.
.
.
Kakek bijaksana memanggut-manggutkan kepalanya dan berkata: “begitulah yang harus kamu lakukan agar kamu bisa sukses, kamu harus berusaha sekuat tenaga dan berpikir bahwa tidak ada pilihan lain selain kamu harus sukses dalam hidup, sebagaimana tadi ketika kamu berada di dalam air, tidak ada pilihan lain selain kamu harus berusaha sekuat tenaga muncul kepermukaan air dan dapat menghirup udara segar, agar kamu tidak mati”…
.
.
Hikmah apa yang bisa Anda dapatkan dari kisah tadi.
.
.
Seandainya Anda menjadi anak muda tadi, apakah anda akan membiarkan Anda ditenggelamkan oleh kakek bijaksana atau Anda akan berusaha sekuat tenaga untuk bisa melepaskan diri dari cengkraman Kakek bijaksana dan Anda bisa menghirup udara segara agar Anda tidak mati.

Informasi & Pendaftaran Training ESQ:
WA 0878 8876 5439 (Aditya)

Advertisements

Ary Ginanjar di Koran Sindo | Indonesia Butuh Pemimpin Berintegritas

Ary Ginanjar Agustian

Indonesia membutuhkan pemimpin berkarakter dan memiliki integritas kuat untuk membawa bangsa ini maju dan bangkit. Tanpa modal penting itu, nasib bangsa dikhawatirkan bakal semakin terpuruk.

Ary Ginanjar  -Koran-Sindo-Artikel-Milad-ESQ-2014

 

Founder ESQ 165 itu mengatakan ESQ bersama 1,4 Juta Alumnimya berharap terjadi perubahan signifikan melalui pembangunan karakter dan integritas pemerntah, aparatur negara, dan masyarakat, ESQ 165 selalu menyampaikan misi bahwa tidak akan berubah nasib bangsa jika karakter dan jiwa tidak diisi.

CEO ESQ Group Ary Ginanjar Agustian memberikan paparan dalam acar diskusi nasional bertajuk “Pemimpin Bangsa Berkarakter Menuju Indonesia Emas 2020” di Menara 165, Jakarta tadi malam

Spiritual Capital

Anak sulung saya Anjar, yang IPnya pas-pasan itu pergi mengikuti sebuah pelatihan remaja di Negeri Paman Sam bersama teman-teman kuliahnya beberapa bulan lalu. Saya memberinya bekal sebesar 500 US Dollar untuk berbagai keperluannya selama di sana dan 500 US Dollar lagi untuk cadangan apabila ada biaya tak terduga. Saya wanti-wanti agar dia kembalikan uang cadangan itu apabila tidak terpakai.

Ketika dia pulang, saya sengaja tidak menanyakan tentang bagaimana sulung saya ini menggunakan uangnya. Saya sempat berpikir bahwa ia menggunakan semua uang yang saya berikan untuk keperluannya karena tidak ada yang mengawasi. Namun beberapa hari kemudian ia menyerahkan kembali uang 500 Dollar-nya sambil berkata, “Pak, ini uangnya Anjar kembalikan karena selama di sana tidak ada keperluan di luar rencana yang urgen. ”

Wah, padahal bisa saja dia pergunakan semua uang bekalnya dengan berbagai alasan logis yang pasti saya tidak akan mampu menolak. Atau habiskan saja anggaran tersebut toh memang sudah menjadi jatah dia. Dengan alasan bahwa banyak kebutuhan yang urgen dan ada keperluan yang tidak terduga selama di Amerika.

Anjar telah mempergunakan kecerdasan spiritualnya. Apabila dia hanya mempergunakan kecerdasan intelektualnya semata pasti dia akan sangat mampu membuat laporan keuangan yang “WTP” alias wajar tanpa pengecualian. Apalagi dia kuliah di jurusan Administrasi Niaga Universitas Indonesia, lalu ditambah dengan kecerdasan emosionalnya untuk melobby. Tentu sangat mudah baginya untuk memperdayai saya, karena semua sesuai aturan, semua sesuai prosedur, semua sesuai sistem, dan bisa diterima akal sehat.

Saya tercenung, membayangkan betapa tidak berdayanya sebuah pengawasan apabila kita hanya mengandalkan prosedur dan sistem yang berbasis kecerdasan intelektual semata. Sistem dan pengawasan yang selama ini kita agung-agungkan, dan kita usung tinggi-tinggi itu sebenarnya tidak akan mampu memagari kekuatan kecerdasan otak manusia yang diciptakan Tuhan secara genius dan luar biasa. Tanpa benteng spiritualitas, maka akan sangat mudah bagi seorang yang cerdas otaknya untuk menembus sistem dan prosedur secanggih apapun. Mungkin masih segar dalam ingatan bagaimana Enron, Worldcom, dan terakhir kasus “subprime mortgage” Lehman Brothers yang membuat ekonomi Amerika tersungkur, padahal sistem GCGnya sudah dipagari dengan sistem Sarbane Oxley Act yang super ketat.

Lalu saya mencoba membayangkan lagi berapa puluh atau berapa ratus trilyun atau mungkin berapa ribu trilyun harga atau nilai “spiritual capital” atau nilai sebuah microchip ciptaan Tuhan itu apabila dikonversikan dengan akibat kebocoran dan kesengsaraan di sana-sini. Belum lagi keputusan-keputusan yang dibuat demi kepentingan diri dan kelompok, seperti halnya proyek-proyek, aturan pertambangan dan perdagangan yang membuat asset bangsa tersedot keluar dengan kekuatan arus raksasa. Atau berapa banyak potensi yang menjadi sia-sia akibat kemiskinan spiritual bangsa ini, sehingga melahirkan sebuah iklim saling curiga dan saling tidak percaya yang dinamakan “low trust society”.

Modal kejujuran pun sesungguhnya ada tiga jenis. Pertama, kejujuran intelektual, yaitu jujur karena otak dan skill, contoh seseorang ahli memberikan laporan keuangan dengan benar sehingga masuk kategori wajar tanpa pengecualian (WTP). Kedua, kejujuran emosional yaitu seseorang yang jujur didorong oleh motivasi ingin dilihat oleh atasan, atau karena motivasi ingin penghargaan dan pengakuan publik.

Ketiga, kejujuran spiritual. Yaitu sebuah kejujuran asli yang lahir bukan dilahirkan karena sistem pengawasan atau GCG, atau karena laporan keuangan yang WTP. Karena kejujuran ini berada dalam dimensi spiritual, yang melahirkan nilai kejujuran hakiki dan muncul menjadi perilaku. Kejujuran ini lahir dari sisi terdalam pada belief system manusia pada dimensi spiritualitas.

Inilah yang dinamakan modal spiritual atau Spiritual Capital, yaitu sebuah modal penting yang harus dipertimbangkan sebagai salah satu kekuatan di dalam membangun sebuah korporasi, birokrasi, ekonomi, dan kehidupan negara yang sehat dan damai.

Dr. H. C Ary Ginanjar Agustian

Tayang di :
Indopos & www.esq-news.com

Personal Transformation Training

Bagi sebuah institusi, menanamkan nilai di dalam diri setiap individu yang terlibat di dalamnya, sangatlah penting.
Seperti kita ketahui, sebagus apapun sistem yang berlaku namun apabila individu sebagai pelaksana sistem berperilaku menyimpang dan melanggar nilai tersebut maka akan menimbulkan kerugian.

Lebih penting lagi adalah membangun ikatan antara nilai tersebut dengan suara hati manusia yang terdalam (inner voice) sehingga setiap individu menjalankan nilai tersebut bukan karena kewajiban
dalam tataran intelektual, juga bukan karena takut pada pimpinan dalam tataran emosional, melainkan sebagai sebuah komitmen spiritual mereka kepada Sang Pencipta. Itulah salah satu fokus dari ESQ Basic Training ‘Personal Transformation’ yaitu menjadikan pelaksanaan nilai sebagai sebuah komitmen spiritual.

Selain itu, Training ini juga akan mengubah paradigma peserta akan arti sebuah kebahagiaan dan pekerjaan. Jika selama ini makna kebahagiaan hanya sesuatu yang bersifat materi dan emosional maka melalui training ini peserta akan diajak menemukan kebahagiaan lain yaitu spiritual happiness, sehingga hidup menjadi lebih bermakna dan bernilai (meaning & values).

ESQ TRAINING EKSEKUTIF :

‘PERSONAL TRANSFORMATION’
Jumat – Minggu
Di Granada Ballroom Menara 165
Jl. TB Simatupang kav. 1 Cilandak, Jakarta Selatan

Registrasi :
Puguh : 0817-4999-165
Rendy : 0813-84833-165

www.esqway165.com/esq-basic-training/

Membangun Brand Dengan Membangun Budaya Perusahaan

Image

businesscomputingworld.co.uk

Selama ini, brand atau merek diyakini dan terbukti sangat berpengaruh ter­hadap kesuksesan sebuah bisnis. Brand dapat menentukan kekuatan nilai dari suatu produk dan dapat membedakan dari produk pesaing. Brand tidak hanya bermanfaat bagi produsen namun juga bagi konsumen.

Karena pentingnya sebuah brand, tak heran jika perusa­haan berani mengeluarkan biaya yang sangat tinggi untuk membangun sebuah brand baik untuk menentukan Nama, Logo, Simbol, Desain, Slogan, maupun Kemasan. Dengan demikian diharapkan brand dapat melekat di benak konsumen.

Selama ini umumnya pe­milihan kriteria brand masih pada tataran teknis. Beberapa kriteria tersebut yaitu: pertama memorability atau mudah diingat, kedua memiliki arti yang menyenangkan, menarik, credible, sugestif, kaya imajinasi; ketiga protectability atau dilindungi undang-undang.

Namun belakangan ini ada hal yang menarik yang di­ungkap oleh CEO Zappos –perusahaan ritel sepatu online- Tony Hsieh. Menurutnya membangun sebuah brand sekarang ini sangat berbeda dengan 50 tahun lalu. Dulu, beberapa orang berkumpul di ruangan, menentukan apa positioning brand produk mereka, kemudian mengeluarkan dana besar untuk belanja iklan agar brand mereka cukup dikenal. Jika mampu mengeluarkan uang yang besar, maka Anda bisa membangun brand Anda.

Situasi dan kondisi dunia saat ini sangat berbeda. Tekno­logi internet dapat menghu­bungkan orang dari manapun berasal, suka atau tidak suka membuat perusahaan makin transparan. Pelanggan dan karyawan yang tidak puas ter­hadap perusahaan dapat menulis di blog tentang peng­alaman buruk dengan sebuah perusahaan. Cerita kemudian dapat menyebar seperti api melalui email, facebook, atau melalui kicauan di Twitter.

Di sisi lain hal tersebut juga menyimpan potensi yang luar biasa. Ketika seseorang merasakan sebuah pengalaman dahsyat dengan sebuah perusahaan, maka kebahagiaannya itu dapat dibaca oleh jutaan orang hampir dalam waktu seketika.

Misalnya, jika Anda kebetulan bertemu dengan seorang karyawan perusahaan X di sebuah tempat. Bahkan saat karyawan tersebut sedang tidak bekerja, interaksi Anda dengan karyawan tersebut akan mempengaruhi bagaimana Anda melihat perusahaan X, dan karena itu brand perusahaan X. Hal ini dapat memberi pengaruh positif atau negatif. Setiap karyawan dapat mempengaruhi brand perusahaan, bukan hanya karyawan di garda depan yang dibayar untuk melayani secara langsung pelanggan Anda.

Karena itu, di Zappos, brand bukan hanya sekadar tentang sepatu, pakaian, atau bahkan ritel online. Tony memutuskan bahwa Zappos ingin membangun brand mereka menjadi tentang ‘layanan pelanggan yang terbaik’ dan ‘pengalaman pelanggan yang terbaik’. Mereka percaya bahwa layanan pelanggan seharusnya bukan hanya tugas sebuah departemen, namun seharusnya melibatkan seluruh lapisan perusahaan.

Jadi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk membangun brand yang Anda inginkan? Apa cara terbaik untuk membangun brand untuk jangka panjang?

Jawabannya: membangun budaya perusahaan.

Ketika Anda mendengar brand sebuah perusahaan penerbangan apa yang Anda bayangkan? Apakah iklan yang mempropagandakan perusahaan tersebut atau pelayanan yang pernah Anda alami dari semua unsur perusahaan tersebut?

Membangun budaya peru­sahaan berarti menjalankan nilai budaya perusahaan. Namun banyak perusahaan yang memiliki nilai-nilai inti, tetapi mereka tidak benar-benar berkomitmen menjalan­kannya. Budaya perusahaan dipelajari pada hari pertama orientasi kerja, setelah itu hanya tertera di dinding lobi.

Hal ini sejalan dengan yang disampaikan Philip Kotler (1997) bahwa brand terbaik selain menyampaikan atribut-atribut (attributes), keuntungan (benefits), pengguna (user), juga nilai-nilai (values).

Merupakan hal yang pen­ting untuk berkomitmen dan menjalankan nilai-nilai inti perusahaan. Dengan komitmen, berarti bahwa per­usahaan mempekerjakan kar­yawan berdasarkan budaya ter­sebut.

Jika pihak manajemen dari mulai lapisan teratas hingga ke bawah menjalankan nilai-nilai inti perusahaan, maka akan terbangun buda­ya perusahaan yang sesuai de­ngan brand yang sedang dibangun. De­ngan demikian semua karyawan akan menjadi duta brand perusahaan, bukan hanya tugas bagian pemasar­an atau departemen PR. Pada akhirnya mereka bisa menjadi duta brand baik saat di dalam maupun di luar kantor.•

ACT Consulting
Jl. Ciputat Raya No. 1B Pondok Pinang, Jakarta 12310
Telp. (021) 7696654 Fax. (021) 7696645
Email: act.consulting@esqway165.com

By aryginanjaresq Posted in Tulisan

Peran Pemimpin dalam Transformasi Budaya

by Ary Ginanjar Agustian on Wednesday, April 11, 2012 at 1:16am ·
Oleh: Dr. HC Ary Ginanjar Agustian (Corporate Culture Consultant)

“The real role of the leader is to manage the values of the corporation.” (Tom Peters, “In Search of Excellence: Lessons from America’s best run companies”, 1983)

Belakangan ini wacana mengenai pen­tingnya budaya perusahaan makin mengemuka. Banyak perusahaan yang melakukan upaya-upaya untuk membenahi budaya perusahaannya dari mulai mengirim staf Sumber Daya Manusia (HR) ke training-training tertentu, merombak visi-misi perusahaan, memasang poster-poster yang berisi value perusahaan, dan lain-lain.

Meski berbagai hal di atas telah dilakukan, namun ter­nyata masih banyak perusahaan yang seolah jalan di tempat. Kinerja perusahaan tetap tidak terdongkrak. Apa faktor pe­nyebabnya? Dave Ulrich konsultan HR (Human Resource) mengatakan bahwa peran pe­mimpin sangat besar terhadap keberhasilan perusahaan mencapai 40%, sedangkan yang lainnya yaitu nilai berperan 25% sedangkan sistem 35%.

Ketiga hal di atas, kami namakan VSL Concept: yaitu mem­bangun sistem yang di­dahului dengan pemba­ngun­an nilai atau value, dan dilanjutkan de­ngan membangun sys­tem dan dilengkapi dengan pembangunan leadership. Arti­nya tidak cukup merumus­kan atau mempropagandakan value ser­ta membangun system tanpa diiringi dengan role model dari para pimpinan perusahaan (leadership). Menjadikan pa­ra pimpinan contoh dari imple­mentasi misi, visi dan nilai sehingga menunjukkan bahwa misi, visi dan nilai itu adalah sesuatu yang penting dan harus dipegang teguh dalam menjalankan roda perusahaan.

Jika perusahaan belum memiliki nilai dan budaya, seluruh pimpinan harus berperan sebagai value builder yaitu membangun nilai-nilai perusahaan. Tony Hsieh, CEO Zappos, adalah contoh pemimpin perusahaan sebagai value builder. Dia benar-benar terlibat dalam perumusan dan membangun budaya perusahaan. Selanjutnya Tony Hsieh juga sangat berusaha agar nilai-nilai perusahaan tetap terjaga.

Menurutnya melindungi budaya perusahaan dan tetap menjalankan core values akan memberikan keuntungan jangka panjang. Karena itu, demi kepentingan jangka panjang tersebut Zappos bersedia melaukan pengorbanan jangka pendek —termasuk kehilang­an profit— karena mereka percaya membangun budaya dan menjaga nilai perusahaan dapat men­datangkan keuntungan jangka panjang.

Selanjutnya secara pri­­badi para pemimpin menjalankan nilai tersebut serta menanam­kan nilai-nilai tersebut kepa­da seluruh karyawan. Penegak­an nilai harus dijaga para pe­mimpin baik dalam diri me­reka maupun karyawan agar nilai tersebut hidup dan berkembang seiring dengan per­tumbuhan perusahaan. Di­­harapkan corporate values selalu hidup bersama perusaha­an bahkan sampai puluhan tahun ke depan bahkan jika bisa sampai ratusan tahun.

Pemimpin dan Entropi Budaya

Penelitian menunjukkan adanya korelasi yang jelas antara pemimpin dengan entropi budaya organisasi. Sebagaimana sudah dijelaskan pada artikel terdahulu bahwa Entropi Budaya adalah meng­ukur energi yang terbuang percuma di tempat kerja.

Entropi budaya organisasi, korporasi atau instansi se­sungguhnya adalah refleksi langsung dari entropi pribadi sang pemimpin itu sendiri. Cara untuk mengurangi warisan entropis pemimpin masa lalu adalah dengan melakukan: de-layering, re-strukturisasi, dan de-birokratisasi dan trans­formasi budaya.

Keterlibatan pemimpin je­las menjadi faktor kunci kesuk­sesan perusahaan, khususnya untuk menghidupkan nilai tersebut secara mendalam dan holistik. Jika tidak dimulai dan ditegakkan para pemimpinnya, nilai-nilai perusahaan tidak akan tercipta menjadi sebuah budaya perusahaan. Karena itulah sering dikatakan bahwa “Leaders must be able to make the values alive”.

Karena itulah wacana transformasi budaya tidak akan terealisasi tanpa keterlibatan para pemimpinya. Berbagai upaya seperti training, jasa konsultan, pemasangan poster tentang visi-misi-nilai perusahaan di berbagai sudut kantor tidak akan berhasil baik jika pemimpin tidak terlibat sebagai motor penggerak. Karena itu Prof. Richard Barrett mengatakan, “Organisasi tidak bertransformasi hingga para pemimpinnya memiliki nilai yang baru dan mengubah perilaku mereka.”•

ACT Consulting
Jl. Ciputat Raya No. 1B Pondok Pinang, Jakarta 12310
Telp. (021) 7696654 Fax. (021) 7696645
Email: act.consulting@esqway165.com

Sumber: http://esq-news.com/2012/berita/03/19/peran-pemimpin-dalam-transformasi-budaya.html

Employee Engagement dalam Budaya Perusahaan

Oleh: Dr. HC Ary Ginanjar Agustian (Corporate Culture Consultant)

Budi dan Sony be­kerja di sebuah per­usahaan yang sa­ma. Budi sa­ngat rajin bekerja, ia mende­dikasikan dirinya untuk mencapai tujuan perusahaan. Ia sangat termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Ia menambah jam ekstra di tempat kerja, dan berpikir tentang kontribusi terhadap perusahaan bahkan ketika tidak berada di tempat kerja. Sedangkan Sony sebaliknya, ia mengeluarkan energi seminim mungkin di kantor. Ia mengambil istirahat lebih panjang, menggunakan waktu kerja untuk surfing internet, atau melakukan apapun untuk menghentikan rasa bosan atau membuat waktu cepat berlalu.

Budi adalah contoh seorang karyawan yang memiliki engagement tinggi dengan perusahaan, sedangkan Sony engagement-nya rendah. Employee Engagement adalah se­buah wacana terkini yang berkembang di bidang human resource (HR) atau sumber daya manusia. Employee engagement merupakan kekuat­an yang mengikat antara perusahaan dan karyawan baik secara intelektual, emosional, maupun spiritual yang mampu mendorong karyawan melakukan kinerja optimal sehingga membuat perusahaan mampu mencapai tujuannya.

Employee engagement bersumber pada budaya perusahaan. Jim Ware dalam “Invest­ment Leadership” mengatakan bahwa korporasi dengan budaya lemah, dalam jangka waktu tiga tahun saja mengalami turn over karyawan hingga mencapai 50%. Sedangkan penurunan nilai asetnya mencapai 80%. Sedangkan budaya perusahaan yang kuat dalam jangka waktu yang sama turn over karyawannya 0% dan peningkatan asetnya mencapai 26%.

Apa yang menyebabkan karyawan tidak bertahan di perusahaan? Leigh Branham dalam “The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before It’s Too Late” (2005) mengatakan bahwa lebih dari 85% manajer meyakini bahwa karyawan meninggalkan peru­sahaan karena mereka tertarik dengan gaji yang lebih besar atau kesempatan yang lebih baik. Namun, lebih dari 80% karyawan mengatakan bahwa faktor yang membuat mereka keluar dari perusahaan kare­na didorong oleh hal yang berkaitan dengan buruknya praktik manajemen atau racun budaya (budaya perusahaan yang lemah).

Seperti apakah perusahaan yang memiliki budaya perusa­haan kuat sehingga employee engagementnya tinggi? Mari ki­ta kembali mempelajari sebuah perusahaan yang meroket me­nuju puncak kinerja. Dialah Zappos, sebuah perusahaan ritel sepatu online, yang awalnya bahkan dipandang sebelah mata oleh investornya sendiri. Salah satu kunci kekuatan perusahaan tercatat sebagai salah satu dari 100 perusahaan terbaik versi Majalah Fortune adalah memiliki budaya perusahaan yang mengakibatkan karyawan sangat terikat de­ngan perusahaan.

Pembangunan budaya peru­sahaan Zappos dilakukan melalui serangkaian workshop dan tour di lingkungan perusahaan, agar karyawan dapat menyerap budayanya selama 5 minggu. Hal tersebut juga terbuka bagi siapapun bahkan pesaing sekalipun.

Setelah program pelatihan, Zappos menawarkan uang US$ 2.000 pada karyawan baru tersebut untuk berhenti, jika ia merasa tidak cocok dengan Zappos. Hal tersebut dilakukan untuk memastikan karak­ter karyawan sesuai dengan budaya perusahaan. Sungguh menarik bahwa jarang ada karyawan yang tergiur dengan uang tersebut kemudian me­ninggalkan Zappos. Menurut CEO Zappos Tony Hsieh, pada tahun 2007 ada 3% karyawan baru yang berhenti, 2008 ada 1% dan sejak 2009, tidak ada satu pun yang berhenti.

Menurut Tony dalam bukunya “Delivering Happiness”, secara berkala Zappos selalu mengukur kekuatan budaya perusahaan mereka melalui survey karyawan. Karyawan ditanya apakah mereka setuju atau tidak dengan pernyataan berikut:
Saya percaya bahwa peru­sahaan memiliki tujuan jauh lebih tinggi dari sekadar profit
Peran saya di Zappos me­miliki tujuan yang nyata, bukan sekedar sebagai tugas
Saya merasa bahwa saya mengalami kemajuan baik secara personal maupun profesional
Saya merasa rekan kerja saya seperti keluarga
Saya merasa sangat bahagia dengan pekerjaan saya
Demikianlah Zappos hing­ga meraih prestasinya berkat kekuatan budaya perusahaannya. Pada 2008 Zappos membukukan pendapatan US$ 1 miliar, padahal tahun 1999 nyaris sama sekali tidak ada keuntungan, dan tahun 2000 hanya US$1,6 juta. Hal unik lainnya di Zappos, para kar­yawannya menuliskan budaya Zappos sesuai dengan persepsi dan peng­alaman mereka, tanpa diedit oleh Tony Hsieh sebagai CEO, dan akan dikompilasi menjadi Zappos Book of Culture yang diterbitkan hampir setiap tahun. Buku ini menjadi salah satu bukti betapa tingginya employee engagement Zappos.

Pentingnya employee engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara (BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan organisasi. Employee engagement yang tinggi membuat seseorang sangat termotivasi dalam bekerja serta memiliki komitmen, antusias, dan bersemangat.

Employee engagement mem­buat seseorang merasa ke­beradaannya dalam organi­sasi/perusahaan bermakna untuk kehidupan mereka hingga menyentuh tingkat terdalam yang pada ujungnya akan meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi.•

ACT Consulting
Jl. Ciputat Raya No. 1B Pondok Pinang, Jakarta 12310
Telp. (021) 7696654 Fax. (021) 7696645
Email: act.consulting@esqway165.com

By aryginanjaresq Posted in Tulisan

Paradigma Baru di Dunia Bisnis

Oleh: Dr. HC Ary Ginanjar Agustian (Corporate Culture Consultant)

It’s not just only business it is the process how we could bring happiness for all of customer and people around us. (Tony Hsieh, Zappos)

Tahun 2009 dunia kor­porasi dikagetkan saat perusahaan rak­sasa Amazon.com milik Jeff Bezos membeli sebuah toko retail sepatu online seharga US$ 1,2 milyar (sekitar Rp 11 triliun). Apa yang membuat CEO Amazon demikian terpikat dengan pengecer sepatu online ini? Kuncinya adalah karena bu­daya perusahaannya (company culture). Zappos.com, perusahaan tersebut, memang dikenal dengan keunikan budaya perusahaannya hingga membuatnya menoreh­kan banyak prestasi. Selain laba tahunan yang mencapai sekitar Rp.1 trilyun, tahun 2010 Zappos terpilih sebagai ‘perusahaan terbaik untuk bekerja’ atau “Best Companies to Work for” versi majalah Fortune.

Budaya perusahaan seperti apa yang membuat Zappos bisa menapaki kesuksesan ini? Simaklah visi perusahaan mereka, “Our goal at Zappos is for our employees to think of their work not as a job or career, but as calling.” Zappos mendorong karyawan untuk bekerja sepenuh hati, dan menganggap pekerjaan bu­kan hanya sekedar karier, me­lain­kan sebagai sebuah panggilan.

Nilai pertama dari 10 core values Zappos adalah Deliver Wow Through Service, artinya Zappos memiliki prinsip untuk memberikan pelayanan seca­ra optimal dan tulus, yang membuat pelanggan selalu berseru “Wow!”

Di perusahaan yang memi­liki 1.000 karyawan tersebut mereka memiliki Culture Book. Buku itu dikeluarkan setiap tahun, dan setiap karyawan bebas menuliskan beberapa kalimat tentang makna budaya Zappos bagi mereka masing-masing. Buku ini pernah diberikan secara gratis pada pengunjung Zappos yang berminat.

Siapa arsitek di balik kehe­batan Zappos? Dialah Tony Hsieh, CEO Zappos. Tahun 2010 Tony meluncurkan buku Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose. Buku ini berisi bagaimana budaya perusahaan di Zappos. Menu­rut Tony tujuan bisnis bukan­lah uang semata, melainkan memberikan keba­hagiaan kepada pelanggan bahkan dunia. Profit atau keuntungan merupakan akibat dari passion (gairah/semangat) dan purpose (tujuan).

Dalam hal kebahagiaan menurut Hsieh ada tiga jenis kebahagiaan yaitu: Rock Star, Flow, dan Higher Purpose.
Rock Star adalah kebahagiaan karena memperoleh hal-hal yang diinginkan, seperti memenangkan kontes atau pertandingan. Menurutnya ini adalah tingkat yang sa­ngat ilusif karena kebahagiaan tidak akan bertahan lama. Ka­rena itulah menurut CEO yang belum genap berusia 40 tahun ini, banyak bintang film atau artis terkenal dan kaya namun tetap tidak bahagia, karena bertumpu pada jenis kebahagiaan pertama ini.

Yang kedua, flow atau mengalir adalah kebahagiaan ketika seseorang tenggelam dalam aktivitas yang benar-benar dinikmatinya. Jenis aktivitas ini juga tak akan bertahan karena persoalan waktu yang menjadi tidak relevan.
Terakhir Higher Purpose yaitu kebahagiaan yang melibatkan tujuan yang lebih tinggi karena melakukan sesuatu yang berarti bagi orang lain, atau terlibat dalam tujuan yang lebih besar.

Menurut Hsieh kebanyakan orang mengejar kebahagiaan dengan urutan rock star, flow, baru kemudian higher purpose. Dia menyarankan bahwa pola ini harus dibalik. Bahwa kita harus mengejar kebahagiaan tujuan yang lebih tinggi, maka dua kebahagiaan lainnya akan terpenuhi.

Apa yang terjadi di Zappos menjadi bukti bahwa era saat ini adalah Era Kesadaran (Consciousness Age). Korporasi tidak bisa lagi hanya dapat mengandalkan kekuatan intelektual, namun mulai menyadari pentingnya modal budaya (Cultural Capital).

Hal ini sejalan dengan apa yang kami namakan 3.0 Concept yaitu bahwa perusa­haan tidak cukup hanya meng­andalkan potensi intelektual, tapi juga emosional dan spi­ri­tual. Sehingga segala se­sua­tu tidak hanya bersifat transaksional dan diukur berdasarkan materi. Perusahaan juga harus memanfaatkan potensi emosional seperti semangat, kegigihan, dan pantang menyerah. Selain itu, perusahaan juga harus memanfaatkan potensi spiritual sehingga apapun yang dilakukan karyawan memiliki makna. Dengan demikian tempat bekerja bukan sekadar tempat mencari nafkah namun tempat mengabdi serta memberi kontribusi secara tulus bagi semesta alam (rahmatan lil alamin).

by: Dr. HC Ary Ginanjar Agustian (Corporate Culture Consultant)

ACT Consulting
Jl. Ciputat Raya No. 1B Pondok Pinang, Jakarta 12310
Telp. (021) 7696654 Fax. (021) 7696645
Email: act.consulting@esqway165.com

Source: http://esq-news.com/2012/berita/03/05/paradigma-baru-di-dunia-bisnis.html

By aryginanjaresq Posted in Tulisan

Roadmap Membangun Budaya Perusahaan

Oleh: Dr. HC Ary Ginanjar Agustian (Corporate Culture Consultant)

Corporate culture atau budaya kerja peru­sahaan merupakan fondasi untuk ke­suksesan jangka panjang sebuah korporasi. Perusahaan yang mampu bertahan lama di dunia, memiliki fondasi yang kuat yaitu budaya kerja dan sumber daya manusianya. Prof Richard Barrett menyatakan bahwa saat ini modal kultural atau intangible drivers menempati porsi 60 hingga 85%, sedangkan modal finansial atau tangible drivers hanya 40-15% dari nilai saham.

Banyak kajian yang mem­buktikan pengaruh budaya perusahaan terhadap performance atau kinerja perusahaan. Menurut Kotter dan Heskett dalam bukunya “Corporate Culture and Performance” bahwa perusahaan dengan bu­daya yang kuat berhasil me­ngalahkan perusahaan dengan budaya yang lemah dalam hal kinerja dimana mereka mampu menghasilkan revenue 4x lebih tinggi, memiliki tenaga kerja yang 7x lebih baik kualitasnya, meraih nilai saham 12x lebih tinggi serta keuntungan bersih lebih dari 700%.

Menyadari akan pentingnya budaya perusahaan, maka ESQ Leadership Center yang selama 10 tahun bergerak di bidang pe­latihan pembangunan karak­ter sumber daya manusia, ki­ni mengembangkan jasa kon­sultan untuk membangun bu­daya perusahaan yaitu ACT Consulting.

Untuk memudahkan pen­jelasan pembangunan budaya perusahaan. Mari kita bayangkan bila kita akan mengadakan sebuah perjalanan ke suatu ko­ta. Tentu kita memerlukan be­berapa hal di antaranya: se­buah mobil, pengemudi, attitude driver yang memiliki integritas, sebuah peta, speedo­meter, dan tentu saja bahan bakar.

Sehebat apapun mobil, ma­ka mobil tersebut tidak akan berjalan tanpa pengemudi. Na­mun seorang pengemudi akan membahayakan perjalanan jika tidak mempunyai integritas. Akan tetapi seorang pengemudi yang baik dan jujur pun tidak bisa berbuat banyak apabila tidak punya kemampuan me­ngemudi, tidak tahu kapan menginjak rem (brake) dan gas, dan tidak tahu cara berbelok.

Sebuah korporasi atau ins­tansi/pemerintahan, memerlu­kan seorang leader untuk men­capai tujuan perusahaan. Untuk membangun persona­lity para leader yang kuat inte­gritasnya maka ESQ menyediakan Training Character Building untuk membangun integritas. Selain itu tersedia juga Value Based Leadership Training untuk melatih para leader agar memiliki kemampuan memimpin.

Perusahaan memerlukan sebuah peta atau road map. ACT (Accelerated Culture Trans­formation) membantu per­usahaan untuk membuat roadmap agar perusahaan dapat mencapai visi dan misinya.

Barrett Values Centre bekerjasama dengan ACT Consulting untuk mengukur kondisi budaya saat ini (current culture) dan budaya yang diharapkan (desired culture) serta entropi budaya sebuah organisasi atau energi yang digunakan untuk kegiatan non produktif.

Dengan berbagai perangkat tersebut baik training pemba­ngunan karakter, skill, dan kom­petensi leader, serta ke­tersediaan assessment dan roadmap, maka diharapkan proses perjalanan membangun budaya perusahaan dari kondisi saat ini (current culture) berlangsung sehingga dapat mencapai budaya yang diharapkan (desired culture) secara terukur dan komprehensif.•

ACT Consulting
Jl. Ciputat Raya No. 1B Pondok Pinang, Jakarta 12310
Telp. (021) 7696654 Fax. (021) 7696645
Email: act.consulting@esqway165.com

Sumber: http://esq-news.com/2012/berita/02/27/roadmap-membangun-budaya-perusahaan.html

By aryginanjaresq Posted in Tulisan

Mengukur Entropi Budaya

Oleh: Dr. HC Ary Ginanjar Agustian (Corporate Culture Consultant)

Entropi budaya sa­ngat merugikan ka­re­na menurunkan kinerja atau per­for­ma sebuah organisasi. Fenomena entropi bisa muncul di manapun, bisa di sebuah organisasi, perusahaan, ins­tansi, atau bahkan negara. Entropi biasanya diukur dalam bentuk prosentasi. Misalnya en­tropi budaya di sebuah pa­brik sepatu adalah 50%, ma­ka pabrik yang seharusnya menghasilkan 100 pasang sepa­tu setiap hari menjadi hanya 50 pasang perhari karena adanya entropi budaya tersebut.

Entropi budaya —sebagai­mana sudah dijelaskan dalam tulisan terdahulu— adalah ener­gi yang terbuang di tem­pat kerja untuk hal yang ti­dak produktif. Entropi bisa di­sebabkan oleh beberapa hal di antaranya ketidakjelasan visi sehingga tidak jelas arah yang dituju oleh individu-individu yang berada dalam organisasi. Keti­dakjelasan misi menim­bulkan ketidakjelasan apa yang harus dilakukan. Ketidakjelasan ni­lai membuat tidak jelasannya perilaku mana yang harus dilakukan dan mana yang ti­dak boleh dilakukan karena orga­nisasi tidak memiliki pe­do­man perilaku. Tidak me­mi­liki makna membuat karyawan tidak mengerti arti dan makna keberadaan organisasi dan keberadaan dirinya da­lam organisasi tersebut. Entro­pi budaya dalam se­buah organisasi juga akan cenderung meningkat dengan adanya birokrasi yang berbelit, kontrol dan kehati-hatian yang berlebihan, saling tidak percaya, saling menya­lahkan, kompetisi internal, dan ketidakjujuran.

Entropi budaya umumnya berada pada kisaran 5 sampai 55%. Tabel di bawah menunjukkan rentang entropi dan risiko yang dihadapinya.

Bagaimana mengatasi tim­bulnya entropi budaya dalam perusahaan? Barrett Value Center yang sudah berpengalaman mengukur entropi di ribuan organi­sasi di berbagai negara, mengidentifikasi 4 keselarasan (alignment) yang diperlukan untuk mengatasi entropi budaya yaitu:
Personal Alignment, yaitu keselarasan antar Nilai Pribadi (Personal Values) dengan Perilaku (Behaviour). Contoh orang yang memiliki nilai kejujuran sejalan juga dengan perilakunya.
Structure Alignment, yaitu keselarasan antara Nilai Perusahaan (Corporate Values) dengan Sistem Organisasi (Organization System). Contoh perusahaan yang memiliki nilai integritas, transparan, terbuka, hal itu sejalan dengan sistem di perusahaan sehingga Good Corporate Government pun dijalankan.
Values Alignment, yaitu keselarasan antara Nilai Pribadi (Personal Values) dengan Perusahaan (Corporate Values). Contoh si A adalah karyawan yang jujur bekerja di perusahaan yang memiliki budaya kerja Integritas dan dalam pelaksanaannya menjunjung tinggi kejujuran.
Mission Alignment, yaitu keselarasan antara Perilaku (Behaviour) dengan Sistem Organisasi (Organization System). Contoh perusahan yang memberikan penghargaan bukan hanya pada kinerja atau performance tapi kejujuran juga dinilai sehingga ada Key Value Indicator (KVI).
Keselarasan pada keempat kuadran di atas sangat diperlukan untuk mengatasi entropi budaya. Budaya perusahaan yang positif dan kuat dapat dibentuk hanya jika nilai-nilai dan perilaku bersamaan secara struktural diintegrasikan ke dalam sistem sumber daya manusia, khususnya proses eva­luasi pribadi.

Dalam risetnya Barrett menemukan bahwa dalam organisasi dengan ‘engagement’ karyawan lebih dari 65 persen dan entropi di bawah 10 persen, maka pertumbuhan pendapatan 35 persen selama periode tiga tahun. Sebaliknya Organisasi dengan skor engagement dalam kisaran 40-65 persen dan entropi lebih besar dari 22 persen memiliki pertumbuhan tiga tahun pendapatan hanya 7 persen.

Pada Agustus 2008, penelitian dilakukan di Islandia, yang menunjukkan entropi (derajat ketidakteraturan) budaya di Islandia sangat tinggi lebih dari 54%. Ternyata sebulan kemudian Islandia mengalami kebangkrutan ekonomi.
Pengukuran entropi belum dilakukan di Indonesia baik di lingkup perusahaan maupun bangsa. Jika dilakukan, apakah kita siap mengetahui berapa prosentase entropi budaya di negara ini dan berapa kerugian yang ditimbukan akibat adanya entropi budaya tersebut.•

ACT Consulting
Jl. Ciputat Raya No. 1B Pondok Pinang, Jakarta 12310
Telp. (021) 7696654 Fax. (021) 7696645
Email: act.consulting@esqway165.com

Sumber: http://esq-news.com/2012/berita/02/21/mengukur-entropi-budaya.html
Tabel rentang entropi dan risiko yang dihadapi

By aryginanjaresq Posted in Tulisan